Inledning
Makrolärande är en förutsättning för att företag ska klara dagens snabbt föränderliga omvärld. Chefer måste använda effektiva sätt att hantera och utveckla sina medarbetare. Ett vanligt misstag är att fastna i mikromanagement, där chefen ger exakta instruktioner för att snabbt lösa problem. Detta kan ge en tillfällig lösning, men medarbetarna lär sig inte att hantera problemen själva, vilket leder till osäkerhet och passivitet. För chefer med många medarbetare tar mikromanagement mycket tid och problemen återkommer ständigt.
Istället bör chefer se återkommande problem och utvecklingsbehov som lärandemöjligheter. Genom att coacha medarbetare i 1-till-1-möten och i grupp, där de själva får komma med idéer och lösningar, kommer de lära i vardagen och utvecklas regelbundet vilket ökar deras självgående. Denna blogg kommer att utforska hur mikrolärande kan skapa en kultur av tillväxt och förändring som ger makrolärande, och hur chefer kan utrusta sig med de färdigheter som krävs för att främja medarbetarnas utveckling, prestationsökning och företagets framgång.
Jag hör och jag glömmer. Jag ser och kommer ihåg. Jag gör och förstår. Confusius
När medarbetare får uppmuntran och feedback på sina lösningar stärks deras självförtroende och chansen att lyckas ökar. När chefer inger förtroende, lyssnar på medarbetarnas tankar och visar empati, ökar deras engagemang och förmåga att lösa uppgifter självständigt.
När chefer agerar som processledare för medarbetarnas utveckling och har en struktur för regelbundna 1-till-1-möten, minskar gapet mellan nuläge och önskat läge. Utan en utvecklingsprocess och regelbundna dialoger uteblir önskat resultat.
Vad innebär mikrolärande?
Mikrolärande innebär att chefer kontinuerligt uppmärksammar dagliga situationer där medarbetare behöver utvecklas. Regelbundet mikrolärande sprider ett utvecklande tankesätt för medarbetare, team och i organisationen, vilket ökar kompetens och chanser att lyckas med önskade förändringar. Genom att utrusta chefer med coachande färdigheter och att de följer upp årliga utvecklingssamtal månadsvis, skapas en kultur där tillväxt och lärande blir en naturlig del av arbetet.
Det viktigaste med mikrolärande är att det innebär små, kontinuerliga utvecklingssteg för medarbetaren. För att uppnå detta bör chefer först identifiera medarbetarens nuvarande kompetensnivå och utvecklingsbehov inom det aktuella området. Därefter kan cheferna coacha medarbetaren genom att tillsammans sätta upp mål för lärandet, fråga hur medarbetaren vill arbeta för att nå målen och fastställa en rimlig tidsram för att uppnå dem.
Hjälp medarbetare utvecklas genom att driva mikrolärande och utveckling som en naturlig del av deras arbete.
När medarbetare kontinuerligt arbetar för att förbättra sina färdigheter, ökar deras chanser att lyckas. Det är viktigt att deras utvecklingsprocess får stöd genom regelbunden feedback och uppföljning, så att de kan se sina framsteg och förbli motiverade att nå sina uppsatta mål.
Individuella samtal på 10–30 minuter per vecka eller varannan vecka kan ge en enorm kumulativ effekt. I stora organisationer kan detta innebära miljontals utvecklingstimmar varje år, vilket är kostnadseffektivt jämfört med traditionella metoder. När alla chefer arbetar med mikrolärande, förbättras både medarbetarnas utvecklingskurva och företagets resultat avsevärt.
Tänk när formella utbildningar eller individuell förkovran hos anställda används och blir direkt nytta i arbetet tack vare genom regelbunden coachuppföljning med närmaste chef.
Kontinuerlig utveckling och lärande hanteras som en naturlig arbetsuppgift, och ny kunskap från formella utbildningar eller egen förkovran kommer direkt till nytta i arbetet tack vare mikrolärande och utveckling i 1-till-1-möten med närmaste chef. Mikrolärande handlar om både kvantitet och kvalitet. Genom att skapa utrymme för reflektion och tillväxt, främjar dessa samtal tillit och engagemang.
Mikrolärande på individnivå ger makrolärande för företaget
Genom att börja med mikrolärande på individnivå kan det sedan sprida sig till team och avdelningar, vilket ger en dominoeffekt som utvecklar och förbättrar hela organisationen. Utveckling blir en naturlig del av arbetet, vilket ger en motståndskraftig och anpassningsbar organisation.
I en värld av ständig förändring är mikrolärande nödvändig. Organisationer som regelbundet utvecklar medarbetare kommer att blomstra. Mikrolärande, drivet av coachande ledarskap, är nyckeln till att frigöra medarbetares potential och förbättra företagets resultat. När tillräckligt många anställda regelbundet mikrolär leder det till makrolärande.
Vad behövs för att skapa makrolärande i företag?
För att skapa makrolärande behövs bland annat ett utvecklande tankesätt hos anställda och ännu viktigare för chefer. Dessutom behöver de årliga utvecklingssamtalen regelbunden indidivuell uppföljning och en strukturerard utvecklingsprocess för att skapa önskade förändringar.
Ett utvecklande tankesätt
Ett utvecklande tankesätt: All förändring börjar med tankesätt. Utan att uppdatera vårt sätt att tänka är det svårt att göra bestående förändringar. Vi bär alla med oss olika tankesätt, både medvetna och omedvetna, hjälpsamma och mindre hjälpsamma. En ledare som ser andras problem men inte sina egna, eller som alltid rusar till undsättning, berövar andra chansen att lära sig. Misslyckanden bör ses som möjligheter att växa, inte som katastrofer.
Årliga medarbetarsamtal med regelbundna uppföljningar leder till både makrolärande och måluppfyllelse
Vid det årliga medarbetarsamtalet sätts ofta årsmål för medarbetare. Ju tydligare dessa mål är och ju bättre de kombinerar kompetensökning och utveckling av färdigheter för att kunna prestera bättre, desto lättare blir det att implementera målen när de följs upp kontinuerligt i individuella 1-till-1-möten.
Till exempel kan uppföljningsmötena vara varannan vecka eller månad beroende på den anställdes behov av stöd för att nå sina mål. Vid dessa möten finns målen från det årliga medarbetarsamtalet som en röd tråd, och medarbetaren sätter delmål till nästa uppföljningsmöte för både kompetensmålen och färdighetsmålen. Det är då den stora effekten av mikrolärande leder till makrolärande för hela företaget.
För att skapa individuella uppföljningsmöten med hög kvalitet är coaching en mycket lämplig metod.
Här är tre grundläggande färdigheter i coachande ledarskap
- Undersök: Ställ fler frågor för att förstå orsaker till problem och få medarbetare att komma med lösningar. Detta minskar gapet mellan förväntningar och prestation.
- Lyssna: När du ställer frågor, lyssna verkligen på svaren. Lyssna för att lära mer om mottagaren och dennes svar.
- Empati: Visa omsorg och intresse för andra så att de känner sig trygga och hörda. Detta ökar deras engagemang och förmåga att lösa uppgifter.
Länk: Klicka här för att läsa mer om de tre färdigheterna som leder till makrolärande!
“Den enda definitionen av en ledare
är någon som har följare.”
Peter Drucker
Slutsats
En ledare är någon som har följare. För att få följare måste en ledare vara nyfiken och engagerad i medarbetarnas utveckling och välmående. Genom att ställa frågor, lyssna aktivt och visa empati kan ledare få medarbetarna att växa och utvecklas.
För att skapa främja tillväxt för dina medarbetare och team, prova dessa metoder
- Var en guide, inte en domare
- Uppmuntra till att sätta höga mål och stötta när de försöker
- Förmedla att misslyckanden är lärdomar
- Ge regelbunden feedback som främjar inlärning och framtida framgång
- Utveckla medarbetare och team genom mikroärande för att få dem att växa och öka sina prestationer
