Vad som krävs för effektiva årliga medarbetarsamtal
Många arbetsplatser erbjuder utbildningar online eller på plats. Däremot saknas det ofta en tydlig årsutvecklingsprocess för varje medarbetare. För att lyckas behövs en systematisk utvecklingsprocess med årliga medarbetarsamtal som ett centralt verktyg. Problemet med de årliga utvecklingssamtalen är att de ofta blir en isolerad ö.
Det räcker inte med sporadiska kurser; varje chef måste agera processledare för sina närmast rapporterande medarbetare. Det ger en kontinuerlig utvecklingsprocess som gör att alla i företaget växer varje vecka. Resultatet blir ett företag som lyckas med sina förändringar, kontinuerligt utvecklas, stärker konkurrenskraften och blir en attraktiv arbetsplats.
Det finns en stor outnyttjad resurs i många företag: att varje chef med personalansvar anammar en systematisk utvecklingsprocess för sina närmaste medarbetare. Ett effektivt ledarskap driver processen för att få medarbetare utvecklas med att till exempel arbeta mer strukturerat, planerat, minska stress, själva lösa återkommande problem, tänka i nya banor och öka sina prestationer.
För att lyckas med effektivt ledarskap måste medarbetarutveckling starta med att chefer lär sig att driva en systematisk utvecklingsprocess för medarbetare. I denna blogg kommer du läsa om varför årliga medarbetarsamtal inte fungerar, hur de ger maximal nytta, samt varför närmaste chef är den mest lämpliga processledaren för systematisk medarbetarutveckling.
Varför årliga medarbetarsamtal oftast inte fungerar
När regelbundna uppföljningar av årliga medarbetarsamtal saknas, kommer det inte bli någon medarbetarutveckling.
Det verkar så enkelt att på det årliga medarbetarsamtalet bestämma mål för till exempel ett år framåt. Men vad händer sedan? Om årsmålen inte följs upp på ett strukturerat sätt är risken stor samma problem diskuteras vid nästa årliga medarbetarsamtal. Det hanteras som ytterligare en i mängden av uppgifter som ska bockas av, för både chefer och medarbetare.
För att arbeta mer effektivt måste alla prioritera sina viktigaste arbetsuppgifter varje dag. Dessutom behöver varje anställd regelbundet utvecklas och lära för att öka sina prestationer, så att företaget lyckas med förändringar, blir mer konkurrenskraftigt och skapar bättre resultat. För att få varje anställd att ständigt öka sina prestationer måste utveckling ses som en arbetsuppgift och att de får stöd i sin utvecklingsprocess.
Hur årliga medarbetarsamtal blir effektiva
All utveckling är en process. Vi är alla vanemänniskor och vår hjärna vill helst göra på samma sätt vi alltid har gjort. Därför är det tufft med förändringar. Varje person som behöver utvecklas behöver uppmuntran, tid, träning och återkoppling på sin utvecklingsprocess. Därför är uppföljningar av det årliga medarbetarsamtalet så viktigt. Ett samtal per år räcker inte.
Det årliga utvecklingssamtalet vara en del av SUM och kompletteras med regelbundna individuella medarbetaruppföljningar. Att investera i medarbetarnas utvecklingsprocess gör stor skillnad i det långa loppet. Med rätt systematisk process för medarbetarutveckling kan varje medarbetare öka sin prestation med minst 20 % varje år.
Varför närmaste chef är lämpligast för att driva systematisk utvecklingsprocess för sina medarbetare
Eftersom närmaste chef regelbundet har kontakt med sina medarbetare är de också mest lämpade att ansvara för medarbetares utvecklingsprocess. För att samarbetet ska skapa rätt förutsättningar och dokumenterade resultat, behövs en företagsgemensam policy för Systematisk Utvecklingsprocess av Medarbetare (SUM). Chefer måste förstå varför, nyttan med SUM samt lära sig hur de kan använda SUM.
Chefer träffar regelbundet sina direktrapporterande medarbetare online och off line i olika forum. Till exempel genom daglig kommunikation om arbetet, vid olika möten samt vid årliga utvecklingssamtal. Många företag har också infört regelbundna individuella medarbetarmöten, från varje vecka till en gång per månad.
Med alla kontaktytor chefer har med sina närmaste medarbetare kommunicerar de ofta och ju bättre kontakt, desto större tillit och förtroende för varandra. Tack vare deras nära arbetsrelation bör det vara närmaste chefens ansvar att systematiskt driva utvecklingsprocess av medarbetare för att de ska nå sina utvecklings- och arbetsmål.
Om varje chef inför systematiskt regelbundna individuella medarbetarmöten med fokus på utveckling, lärande och praktisk träning mellan mötena blir det en enormt stor utvecklingspotential. Många företag som idag har individuella regelbundna medarbetarmöten ligger fokus mest på medarbetares dagliga arbete och liten eller ingen del handlar om att systematiskt driva medarbetares utvecklingsprocess, genom lärande och träning för att nå deras utvecklingsbehov.
Genom att implementera en SUM kommer alla medarbetares utvecklingsmål nås varje år. Tänk om alla chefer kunde få varje medarbetare att förbättra sitt arbete, arbetssätt och öka sin kompetens, färdigheter och prestationer med 20 procent varje år. Vilket genomslag och fantastiska resultat det skulle få för medarbetare, chefer och företaget.
”Den största ledaren är inte nödvändigtvis den som gör de bästa sakerna. Han är den som får folket att göra de bästa sakerna.”
Ronald Reagan
Sammanfattning
Årliga medarbetarsamtal är en viktig del av systematisk medarbetarutveckling, men de måste kompletteras med regelbundna uppföljningar och individuella möten som fokuserar på medarbetarens förändringsprocess för att bli effektiva.
Chefer spelar en central roll i denna process genom att agera som processledare och skapa en kontinuerlig utvecklingsmiljö. Genom att implementera en systematisk utvecklingsprocess för medarbetare kan företag förbättra sina resultat och skapa en mer attraktiv arbetsplats.
Vill du lära dig mer om medarbetarutveckling?
Klicka på länken för att komma till bloggen: ”Anamma ett ledarskap som utvecklar medarbetare”
